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               智泰顧問均來自于三星、華為、豐田、松下、富士康等世界著名公司，并有20年及30家以上企業(yè)的咨詢經(jīng)驗(yàn)及成功案例。他們實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富，有標(biāo)準(zhǔn)、有方法、有案例，經(jīng)過多年的理論實(shí)踐和智慧累積，深受眾多企業(yè)的認(rèn)同和信賴，追求與客戶共贏的核心價(jià)值觀去服務(wù)好每一家客戶。

  • 手把手咨詢輔導(dǎo)

             智泰顧問以理論+實(shí)踐（手把手咨詢輔導(dǎo)）為主，以現(xiàn)場三現(xiàn)事實(shí)為依據(jù)提出改善建議，以給企業(yè)培養(yǎng)管理及技術(shù)人才為核心而實(shí)行手把手的咨詢輔導(dǎo)，確保企業(yè)的干部及員工能熟練掌握及推廣咨詢項(xiàng)目的內(nèi)容，確保您的企業(yè)在穩(wěn)健中得到變革與持續(xù)發(fā)展。
     

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  • 咨詢性價(jià)比高

    1.咨詢費(fèi)用比同行低30%以上;
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  • 6S管理咨詢公司案例_持續(xù)改進(jìn)

    深圳智泰下屬6S咨詢公司在國內(nèi)對不同行業(yè)推進(jìn)6S管理，98%以上取得非常滿意的效果，智泰專業(yè)團(tuán)隊(duì)三天為企業(yè)打造成功6~8個(gè)標(biāo)桿車間。

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    深圳智泰下屬TPM咨詢公司推進(jìn)的TPM管理不僅僅是設(shè)備管理，而是企業(yè)的全面改善，智泰專業(yè)團(tuán)隊(duì)以現(xiàn)場三現(xiàn)為主展開企業(yè)的持續(xù)改進(jìn)，幫助企業(yè)提升管理水平，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，最終達(dá)成行

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企業(yè)如何給員工制定KPI

企業(yè)如何給員工制定KPI

時(shí)間:2023-12-17 13:59來源:原創(chuàng) 作者:智泰咨詢 點(diǎn)擊: 次
很多企業(yè)的KPI只考核到部門，很少能做到考核到個(gè)人，這樣不利于企業(yè)員工發(fā)展，也不能發(fā)揮個(gè)人最大的潛能。
　　很多企業(yè)的KPI只考核到部門，很少能做到考核到個(gè)人，這樣不利于企業(yè)員工發(fā)展，也不能發(fā)揮個(gè)人最大的潛能。首先，你要正確區(qū)分KPI和考核指標(biāo)。從定義來看，關(guān)鍵績效指標(biāo)（簡稱KPI）是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的方法，是用來衡量某組織或職位任職者工作績效的具體量化指標(biāo)，是對任職者工作任務(wù)完成效果最直接、客觀的衡量依據(jù)。如果是基層員工，不少崗位人員可能并沒有KPI，尤其是職能部門人員，更多是工作任務(wù)的完成情況。
　　其次，如何提取崗位考核指標(biāo)。崗位績效考核指標(biāo)分為兩類，一類是結(jié)果指標(biāo)，通常是可以量化的。另一類是行為指標(biāo)，通常是對實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過程的描述。崗位績效考核指標(biāo)來源于這五個(gè)方面：
一、從上級(jí)目標(biāo)分解
　　對于基層的員工而言，則主要是從部門的指標(biāo)進(jìn)行往下分解，當(dāng)然，這個(gè)地方會(huì)有兩種情況，一種情況是直接從部門指標(biāo)提取，尤其是部門職責(zé)是分塊式的，典型的比如人力資源部、財(cái)務(wù)部，人力資源幾個(gè)模塊，以人力資源部門為例，假設(shè)部門內(nèi)有個(gè)績效管理崗，這個(gè)崗位基本上把公司績效管理的主要工作都涵蓋了，從公司分解到部門的指標(biāo)，實(shí)際上是直接落到這個(gè)績效管理人員頭上的，所以可以直接將部門績效管理相關(guān)的指標(biāo)分配到績效管理崗位上。當(dāng)然，也有可能是分析實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)的關(guān)鍵舉措，從關(guān)鍵舉措提取績效考核指標(biāo)。
二、從客戶需求提取
　　這種方法特別適用于基層服務(wù)類的崗位，他們的工作內(nèi)容很多、很雜，從部門指標(biāo)、關(guān)鍵成功因素、流程分析都沒法實(shí)現(xiàn)，那怎么辦呢，可以采取這種方法，將他們服務(wù)的對象全部列出來，并且將每個(gè)服務(wù)對象的核心需求提出來，然后將這些需求作為考核指標(biāo)。比如，這是總經(jīng)辦秘書崗位，他服務(wù)的對象有很多，包括總經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員、財(cái)務(wù)部，總經(jīng)理需要他起草日常新建、通知，錄入、打印文件、守法傳真、信件，可以從兩點(diǎn)，一是交辦的工作是否完成，二是是否出現(xiàn)差錯(cuò)。
三、從崗位職責(zé)提取
　　針對每一個(gè)模塊下面的職責(zé)，然后明確每項(xiàng)職責(zé)，從三個(gè)方面去思考：這項(xiàng)職責(zé)的結(jié)果是什么？開展這項(xiàng)工作的目的是什么，如何衡量目的是否達(dá)成？該項(xiàng)工作有沒有明確標(biāo)準(zhǔn)？在具體衡量每項(xiàng)工作的績效的時(shí)候，可以從四個(gè)維度去提煉，時(shí)間方面有什么要求，質(zhì)量方面要達(dá)到什么樣，數(shù)量方面要達(dá)到多少，成本是多少。
四、從流程提取
　　這一點(diǎn)與從職責(zé)提取有些相似，只不過視角是站在整個(gè)流程結(jié)果的角度來看，在本崗位所負(fù)責(zé)環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)輸出什么樣的結(jié)果，將這個(gè)結(jié)果作為考核指標(biāo)。
五、從上級(jí)任務(wù)提取
　　有些上級(jí)臨時(shí)交辦，或者上級(jí)列入他的工作計(jì)劃，但是責(zé)任人包含本崗位人員的，這部分也是需要重點(diǎn)完成的，也是績效考核內(nèi)容的來源之一。
六、從能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)中提取
　　除了前面講的直接與業(yè)績相關(guān)的指標(biāo)，還有一些指標(biāo)，他們反映的是員工的工作行為、態(tài)度等，這類行為指標(biāo)有時(shí)候也會(huì)納入到考核中來，這類指標(biāo)應(yīng)主要根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中的行為標(biāo)準(zhǔn)來判斷。
　　當(dāng)然，對于基層人員的績效考核，除了用績效考核指標(biāo)之外，還可以直接運(yùn)用工作標(biāo)準(zhǔn)考核，將崗位的主要工作事項(xiàng)列出來，制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，然后對照標(biāo)準(zhǔn)判斷員工的績效完成情況。尤其是事務(wù)型崗位，這種考核方法更為有效。

(責(zé)任編輯：智泰咨詢)
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